Importance de la notion de confiance dans les missions d’audit
Section 2 :
Importance de la notion de confiance dans les missions d’audit
Selon la définition du contrôle social proposé par Bornarel (2005), nous constatons que ce type de contrôle informel ne peut être efficace que lorsqu’il y a un climat de confiance qui règne entre les différents collaborateurs et entre les collaborateurs et leurs supérieurs hiérarchiques.
Une étude conduite dans les cabinets de conseil montre que la relation de confiance interpersonnelle renforce le contrôle des dirigeants28 sur l’ensemble de la structure.
Ainsi, pour contribuer à montrer l’importance de la notion de confiance dans les missions d’audit, nous nous intéresserons au niveau de cette section à voir les différentes définitions proposées de la notion de confiance (§ 1) et le lien entre la confiance et la formulation d’une opinion d’audit (§ 2).
28 D’après Breton et Wintrobe (1986) « lorsque la relation de confiance s’exerce dans le contexte d’une relation hiérarchique, la confiance est un moyen pour le supérieur de renforcer son contrôle sur ses subordonnés » (Bornarel, 2005, p 2).
1. Développement de la confiance
1-1 : Définition
Le terme « confiance » a plusieurs significations, sa définition diffère selon la discipline étudiée. Selon l’étude de Derbel et Ben Ammar (2003) « il serait ardu de sortir avec une définition qui soit communément acceptée par les chercheurs en la matière ».
En effet, s’il y un consensus sur l’importance de cette notion, une grande divergence existe quant à sa définition.
Derbel et Ben Ammar ont exposé plusieurs définitions de la confiance (données par des chercheurs dans le domaine). Selon Stikin et Roth 1993, toute recherche sur la confiance doit se réaliser dans le cadre de l’un des quatre axes suivants :
- La confiance comme un attribut personnel
- La confiance comme un comportement
- La confiance comme une figure situationnelle
- La confiance comme un arrangement institutionnel
La confiance comme un attribut personnel (cadre perceptuel) « La confiance est un attribut personnel dans le sens qu’elle s’interroge sur l’existence d’une qualité appropriée par l’individu et ne peut pas être partagé collectivement. C’est une composante de la personnalité ou encore c’est un caractère » (Derbel et Ben Ammar, 2003, p 67).
D’après cette approche, la confiance a un aspect psychologique lié à la personnalité de la personne en question. La confiance apparaît donc, comme un ensemble d’attentes et de croyances en certaines qualités de l’autre personne. Il s’agit d’un jugement par anticipation (précède l’accomplissement de l’action).
La confiance est un comportement (cadre perceptuel) « La confiance c’est l’ensemble des attentes d’une communauté que la personne assure un comportement régulier honnête et coopératif édifié sur les normes collectivement partagés » (Derbel et Ben Ammar, 2003, rapporté sur Fukyama, 1995).
Il en découle que la confiance est l’expression d’un comportement honnête basé sur l’ensemble des actions antérieures d’une personne et la cohérence de ces actions avec les normes de « conduites sociales ». Contrairement à l’approche précédente, la confiance est un jugement ex-post à l’action.
La confiance est l’expression d’une situation de précarité (instabilité) (cadre contextuel) « La confiance est une acceptation du risque associé au type et à la profondeur de l’interdépendance dans une relation donnée » (Derbel et Ben Ammar, 2003, rapporté sur Sheppard et Sherman, 1998).
Ainsi, la confiance existe chaque fois qu’il y a situation à risque, de dommage ou d’opportunisme.
De même la confiance a été définie comme un état de vulnérabilité. En effet, selon plusieurs auteurs (Deutsch, Zand, Mayer, Davis et Schoorman) « la confiance est définie comme la volonté d’une partie d’être vulnérable aux actions d’une autre qu’elle est dans l’incapacité de contrôler » (Bornarel, 2005, p 3).
Dans le cadre de la mission d’audit, c’est la confiance entre l’auditeur et sa hiérarchie qui nous intéresse. Il s’agit donc de confiance basée sur les relations interpersonnelles au sein du cabinet. Herrbach (2000, p 161) a proposé la définition suivante « la confiance c’est le fait pour un auditeur de croire en la volonté et en la capacité d’un autre auditeur à bien effectuer son travail ».
En se référant à l’étude de Bornarel, nous pouvons distinguer quatre formes de confiance : la confiance cognitive et la confiance affective (selon les travaux de Mc Allister 1995), la confiance horizontale et la confiance verticale (selon les travaux de Breton et Wintrobe 1986).
Confiance cognitive et confiance affective
« La confiance cognitive est une relation de confiance fondée sur des éléments objectifs, il s’agit en particulier de la compétence. La relation est fondée sur des éléments tangibles, elle est rationnelle.
La confiance affective est fondée sur des éléments subjectifs, il s’agit en particulier de la compatibilité de caractère. La relation est fondée sur des éléments moins tangibles, elle est du registre de l’émotionnel » (Bornarel, 2005, p 12).
Confiance horizontale et confiance verticale
« La confiance est horizontale lorsqu’elle se répartit entre des personnes appartenant à un même niveau hiérarchique et la confiance est verticale si elle se répartit entre des personnes situées à un niveau hiérarchique différent.
Pour les relations verticales, le sens de la relation est distinguée : la relation est soit ascendante soit descendante » (Bornarel, 2005, p 12).
1-2 : Mécanisme de construction de la confiance
L’auditeur commence sa carrière au sein du cabinet comme assistant. Ses travaux sont contrôlés par un supérieur hiérarchique (le senior). Durant ses premières missions il essaye de construire progressivement la confiance.
Selon McKnight et al (1998) « la phase la plus critique du développement de la confiance est le début de la relation » (Herrbach, 2000, p 161).
En l’absence d’interactions passées entre les individus, la construction de la confiance repose sur la prise en compte de la réputation de l’autre, la tendance générale d’un individu à faire confiance aux autres et le contexte organisationnel qui met les individus en relations de vulnérabilité et de dépendance. Mayer et al distinguent les déterminants suivants de la confiance (Herrbach, 2000, p 162) :
- La « capacité » recouvre les aptitudes et les caractéristiques qui permettent à quelqu’un d’être compétent dans un domaine donné;
- La « bienveillance » représente la mesure dans laquelle la personne à qui est donnée la confiance est supposée vouloir du bien à la personne qui fait confiance. Cette dimension implique une forme d’attachement à la personne qui fait confiance.
- « L’intégrité » recouvre le fait de penser que l’autre adhère à un ensemble de principes que la personne qui fait confiance trouve acceptable. La confiance est donnée non pas en raison de l’attachement de l’autre à soi, mais de son attachement à des valeurs dont on sait qu’elles sont bénéfiques.
« La confiance du supérieur repose ainsi largement sur la confiance du subordonné en son propre travail. Si le subordonné parvient à transmettre sa confiance en ce qu’il a fait à son supérieur, celui-ci acquiert également de la confiance.
On rejoint ici la vision de Pentland (1993) et de ce qu’il appelle la « satisfaction d’audit », c’est-à-dire le fait de ressentir de manière émotionnelle que le travail est suffisant. Ici, en l’occurrence, obtenir la confiance de l’autre revient à parvenir à lui transmettre sa propre « satisfaction ».
A force, la satisfaction se détache peu à peu du travail en tant que tel, s’attache à l’individu lui-même et la confiance est progressivement acquise. L’individu capable de transmettre sa satisfaction génère peu à peu la confiance des autres » (Herrbach, 2000, p 313).
Le maintien de la confiance nécessite de faire preuve non seulement de compétence face aux problèmes et aux situations rencontrées, mais aussi d’intégrité.
2. Conséquence de la confiance sur le déroulement de la mission d’audit
2-1 : La diminution de la revue
Dans les missions d’audit les travaux effectués par un collaborateur sont supervisés par ses supérieurs hiérarchiques pour s’assurer que les travaux ont été réalisés et présentés de manière satisfaisante.
Au début de carrière, ces contrôles sont importants, ils seront réduits au fur et à mesure de l’acquisition de l’expérience par le collaborateur (assistant).
A partir du moment où l’assistant atteint le grade de « senior » responsable de l’exécution de la mission et la supervision des travaux de l’équipe d’audit, il bénéficie de la confiance de ses supérieurs hiérarchiques (manager et associé). Il est plus autonome et ses travaux seront moins contrôlés.
Cette situation concerne également la relation entre les managers et les chefs de cabinet (associés). En effet, « la difficulté à trouver du temps pour se rendre sur le terrain peut avoir des conséquences en termes de qualité et de quantité de la supervision » (Herrbach, 2000, p 317).
L’auditeur ne peut plus tout revoir, s’il n’a pas confiance en ses collaborateurs (manager, senior et assistant), il ne peut pas achever ses missions en temps utiles.
En conséquence, « la relation de confiance se fait de plus en plus importante et le contrôle formel du dossier de plus en plus faible » (Herrbach, 2000, p 316, parole d’un ancien auditeur).
Selon Goleman, chaque échelon est tenu pour responsable des résultats de l’échelon inférieur. Et, tout subordonné dépend de son supérieur pour ses promotions, ses augmentations et pour sa sécurité d’emploi, tous ces paramètres rendent ce subordonné émotionnellement vulnérable à son patron.
« Cette interdépendance lie le patron à son subordonné d’une façon qui peut devenir très lourde pour l’un comme pour l’autre. Si tous deux supportent bien cette confrontation émotionnelle, s’ils construisent un rapport confiant, compréhensif et dynamique, leur performance en sera d’autant plus efficace.
Mais si le rapport tourne mal sur le plan émotionnel, il peut se transformer en cauchemar fait de multiples désastres, mineurs ou majeurs » (Goleman, 1999, p 255).
2-2 : La construction du jugement d’audit
Plusieurs auteurs insistent sur la composante émotionnelle de la construction du jugement d’audit. « Pentland (1993) décrit la construction de la certification d’audit comme le transfert de la « satisfaction » parmi les intervenants de la mission d’audit.
C’est le fait de ressentir de manière émotionnelle, la satisfaction d’un subordonné qui donne de la valeur à son travail aux yeux de sa hiérarchie » (Herrbach, 2000, p 323).
Selon Pentland le fait de ressentir la satisfaction d’un subordonné en son travail, va générer chez son supérieur hiérarchique la confiance dans le travail de l’autre.
Ainsi chaque intervenant dans la mission va générer de la confiance chez son supérieur. Arrivant au chef du cabinet responsable de l’émission d’un jugement et de la signature des rapports d’audit, ce dernier va se baser sur les opinions avancées par les managers.
