5.3 Michèle Millot et Jean-Pol Roulleau : La prévention des conflits en Europe
L’ouvrage de Michèle Millot et Jean-Pol Roulleau offre un panorama des relations sociales au sein de l’Union Européenne. En premier lieu, il pose les enjeux auxquels le syndicalisme doit faire face en Europe.
Puis il détaille pays par pays (les 15 états membres historiques et les 10 nouveaux arrivants dans la communauté européenne) l’exercice des relations sociales en utilisant régulièrement la mise en perspective historique pour expliquer les comportements actuels.
La dernière partie ouvre des perspectives sur un syndicalisme européen complexe à construire, notamment pour des raisons historiques.
L’intérêt de cette étude est double pour notre mémoire :
F Identifier, si elles existent, de bonnes pratiques en matière de prévention des conflits sociaux.
F Apporter des éléments de réflexions sur l’évolution des relations sociales dans le cadre d’une structure supra nationale.
L’étude des relations sociales en Europe permet de dégager trois grandes tendances :
ª Le modèle Rhénan
ª Le système Britannique
ª Les pratiques Latines
Ces différents schémas tentent de co-exister et de se fédérer au sein de la Confédération des Syndicats Européens.
5.3.1 Le modèle Rhénan
Le modèle de relation sociale Rhénan s’étend à toute l’Europe du nord continentale. De manière sommaire, il a pour caractéristiques :
F Un syndicalisme fort, basé plus sur l’adhésion à un prestataire de service social (souvent gestionnaire de caisse de retraite, d’assurance maladie ou fournisseur de services juridiques …) que sur l’action militante.
Il en découle des taux de syndicalisation très élevés (35 à 90% des salariés). Le nombre de syndicats est très limité.
F L’acceptation de l’économie de marché et ainsi l’abandon des luttes idéologiques au profit du pragmatisme et de la prise de responsabilité dans la vie économique.
F La négociation précède tous les éventuels conflits sociaux. Cela n’exclut pas l’usage de la grève.
Son utilisation, si elle est parcimonieuse, est alors massive du fait du taux de syndicalisation élevé.
F Les syndicats sont ouvertement impliqués dans la vie politique du pays. Ils soutiennent activement les parties de gauche et de centre gauche, y compris financièrement. Il n’est pas rare de voir des leaders syndicaux prendre des responsabilités politiques.
F La négociation est inscrite dans des lois ou des textes équivalents. La signature d’un accord engage les partenaires, parfois même à ne pas faire grève durant sa période de validité.
En outre, l’état est peu interventionniste. En cas de conflit, les discussions bi- partites sont presque systématiquement privilégiées.
Ce modèle ne supprime pas les divergences d’intérêts entre patronat et salariés, il n’exclut pas le rapport de force. La grève demeure une réalité sociale.
Elle est rare, mais d’autant plus massive et unitaire lorsqu’elle a lieu. Les mutations industrielles ont éprouvé ce mode de fonctionnement.
Les indispensables adaptations de l’outil de production, la hausse du chômage, les délocalisations ont mis à mal un modèle qui faisait la part belle à la cogestion. Il est apparu difficile d’expliquer à un adhérent qu’il était dans l’intérêt de la collectivité de supprimer son poste.
5.3.2 Le système Britannique
Ce système est très proche du précédent, cependant deux caractéristiques l’en distinguent :
F L’absence de Code du Travail. L’Etat est absent de la régulation sociale. Le système est fondé exclusivement sur la contractualisation.
F En plus de la force de la contractualisation, l’acceptation du modèle libéral veut que seules les entreprises directement signataires d’un accord l’appliquent. La négociation par branche est dès lors sans effet.
Par ailleurs, la décennie 80 a fortement affaibli les syndicats. Leur représentativité a notablement baissé tout comme la conflictualité, qui était une caractéristique des relations sociales outre-manche.
Le syndicalisme britannique n’aspire pas au partage des pouvoir au sein de l’entreprise : la co- gestion n’est pas à l’ordre du jour.
Alors que les « trade-unions » restent très présents au sein du « Labour », notamment en participant activement à son financement, et en servant de cheville ouvrière à toutes ses campagnes électorales (bien que sa politique libérale ait déstabilisé les adhérents historiques).
5.3.3 Les pratiques Latines
Les relations sociales des pays du sud de l’Europe répondent, de manière schématique, aux caractéristiques suivantes :
F Un taux de syndicalisation variant de 7 à 40%. Néanmoins ce syndicalisme est militant et parfois même idéologique.
F Le conflit est considéré comme un préalable à la négociation.
Il permet de poser le rapport de force avant d’entamer des discussions.
F L’état a un rôle important dans les relations sociales. Ce dernier produit un corpus de lois conséquent pour régir les relations entre employeur et salarié. En outre, syndicats et employeurs n’hésitent à en appeler à ses bons offices pour trouver des solutions aux conflits sociaux.
F Le point précédent entraîne un manque d’implication et de sens des responsabilités des partenaires sociaux. La signature d’un accord n’empêche pas de passer outre.
F La plupart des syndicats proclament leur indépendance du pouvoir politique. Ils ne soutiennent pas officiellement de candidats aux élections. Néanmoins les Partis Communistes ont utilisés des syndicats comme « courroies de transmissions » de leur idéologie.
F Le syndicat n’est pas envisagé comme un prestataire de service. Il ne se considère pas comme un acteur social de la vie économique mais comme un moyen de changer la société.
Les appels aux conflits sont plus nombreux que dans les deux modèles précédents, cependant il leur arrive d’être peu suivis.
Les dernières années ont permis aux acteurs syndicaux d’entamer une mutation. Certains se sont affranchis de leurs liens avec des partis politiques et d’autres commencent à intégrer l’économie de marché.
5.3.4 Les nouveaux membres
Les 8 pays de l’ex-bloc communiste qui ont récemment rejoint l’Union Européenne découvrent le dialogue social. Auparavant, les mouvements sociaux étaient inconcevables. L’état était censé représenter les aspirations du peuple.
Les syndicats constituaient une « courroie de transmission » entre le Parti Communiste et les travailleurs.
Néanmoins en Pologne, et dans une moindre mesure, en Hongrie l’action des syndicats a contribué à la chute des régimes totalitaires.
Aujourd’hui le modèle Rhénan est déclaré comme la référence pour l’organisation des relations sociales. Néanmoins, l’état reste très interventionniste, et on assiste la plupart du temps à des dialogues tripartites.
Les conflits sociaux sont peu nombreux pour des pays où l’industrie (plus exposée aux grèves) reste l’activité majoritaire.
Chypre et Malte sont proches du modèle britannique. Par ailleurs, ils ne subissent pas l’héritage d’un passé où les syndicats avaient le rôle de relais du Parti Communiste.
5.3.5 La Confédération Européenne des Syndicats
En 1993, le Protocole social est annexé au traité de Maastricht. Il reconnaît les partenaires sociaux : CES pour les salariés, UNICE pour le patronat du secteur privé, et CEEP pour le patronat du secteur public.
Quand la commission estime devoir légiférer dans le domaine social, elle consulte ces partenaires. Cette légitimation repose, non pas sur le recours prioritaire au conflit, mais sur la capacité de la CES à jouer un rôle de partenaire responsable.
Ce passage du rôle de lobbyiste à celui de réel
partenaire, co-législateur, est un élément fondateur et structurant du syndicalisme européen. En 1995 elle adopte, pour son fonctionnement interne, la règle de la majorité qualifiée. Cela facilite la prise de décision et raccourcit les délais.
Parmi les objectifs de la CES, on trouve le développement du dialogue social et des conditions collectives. Elle entend promouvoir les droits transnationaux, comme le droit de grève, et la liberté de négocier en vue de créer un espace européen de négociation. Les conflits sociaux européens restent rares (Renault Vilvorde par exemple).
La CES rencontre des difficultés de trois ordres :
* Concilier les divergences historiques et parfois idéologiques entre ses membres.
* Faire reconnaître son rôle d’interlocuteur représentatif par les pouvoirs politiques et patronal au niveau européen.
* Conserver le contact avec les attentes des salariés de 25 pays.
Les cinq syndicats français représentatifs sont membres de la Confédération Européenne des Syndicats. Cela signifie, notamment, que la Direction de la CGT, après avoir rompu avec le communisme, a décidé de s’inscrire dans une logique de négociation.
5.3.6 Enseignements
Statistiquement, aucun des trois types de relations sociales ne présentent de primauté en matière de prévention des conflits sociaux.
Si le modèle Rhénan a l’avantage de privilégier la négociation avant le conflit (les accords sur le prévention de conflits à la RATP et à la SNCF s’en inspirent) il peut provoquer des grèves très suivies et pouvant durer longtemps car les syndicats compensent les pertes de salaires, ce qui n’est pas le cas dans les pays latins.
Par ailleurs, les grandes mutations industrielles ont mis à mal la co-gestion. Les nouveaux membres orientaux de l’Union Européenne découvrent les relations sociales débarrassées de l’idéologie, en même temps que l’économie de marché. Les mouvements sociaux y sont encore rares.
La CES, qui reste en grande partie à construire, repositionne le dialogue social. L’idée est de raisonner globalement et d’agir localement.
Il s’agit de fixer des règles sociales minima au niveau européen, via des directives, et de laisser l’initiative des négociations au niveau des entreprises ou des branches supranationales.
Et ainsi de passer outre le niveau des nations et des branches professionnelles nationales. La présence de la CGT au sein de cet organisme est un précieux enseignement sur son nouveau positionnement.
Chapitre 6 :
Au-delà de ’étude documentaire
Au terme de cette partie, un certain nombre de points soulèvent soit une interrogation quant à leur réalité, soit un manque d’exhaustivité dans le traitement du sujet.
Ainsi nos interrogations portent sur les sujets suivants :
ƒ Dans un contexte de baisse de la conflictualité, en quoi investir dans la prévention et la régulation permanente des conflits reste-t-il pertinent ? Si cela est le cas, est-il un facteur important de la performance globale de l’entreprise ?
ƒ Toutes les entreprises ont-elles la même définition du conflit social ? Si oui, envisagent- elles la même prévention ?
ƒ Le dialogue social est-il un moyen de prévention, et si oui, quels objectifs lui assigner ?
ƒ Les conflits larvés sont-ils traités au même titre que les conflits ouverts ?
ƒ Dès l’instant qu’elle est un groupe, l’entreprise va produire du conflit.
Où s’arrête la « normalité » ? A quel moment le conflit détruit la performance de l’entreprise ?
ƒ Les concepts et les outils sont-ils utilisés et appliqués par les entreprises ?
ƒ La réalité corrobore-elle ou non les statistiques qui indiquent une baisse de la conflictualité (ces statistiques étant sujettes à caution) ?
Les « zones d’ombres » de notre étude documentaires peuvent être traduites dans le questionnement suivant :
ƒ Est-ce que les partenaires sociaux ont la même vision du dialogue social ? Il s’agit alors pour nous, par exemple, de savoir si la régulation sociale précède le conflit ou l’inverse.
ƒ Par ailleurs, nous souhaitons savoir si la prévention des conflits s’intègre à la stratégie globale des grandes entreprises, et si les canaux : hiérarchie, communication interne, management participatif et Instances Représentatives du Personnel sont mises en œuvre.
ƒ Les tableaux de bords et autres outils « cartésiens » suffisent ils à prévenir les situations conflictuelles ?
ƒ La régulation sociale et ses outils s’intègrent-ils à la Responsabilité Sociale des l’Entreprises ?
ƒ La médiation est encore récente en France mais a-t-elle de l’avenir ?
ƒ Les entreprises anticipent-elles les évolutions du modèle social ?
Toutes ces interrogations et ces zones d’ombre architecturent nos questionnaires (Entreprises et Syndicats) et guident les entretiens menés auprès des professionnels des relations sociales en entreprise, de représentants syndicaux et d’experts dans le domaine. Ces documents sont fournis en annexe.
La partie 2 du mémoire présente la synthèse des résultats de ces entretiens.
Comment les grandes entreprises d’aujourd’hui préviennent-elles les conflits sociaux ?
Mémoire – MBA Management Des Ressources Humaines
Université Paris Dauphine
Préambule
Partie 1 : Etude documentaire
Chapitre 1 : Conflit social et typologies
1.1 Qu’est-ce qu’un conflit social ?
1.2 Typologie des conflits sociaux
1.3 Le coût d’un conflit social
Chapitre 2 : Historique des conflits sociaux
Chapitre 3 : Les acteurs des conflits sociaux
3.1 Genèse du syndicalisme français
3.3 Les syndicats patronaux
3.4 Les décisions gouvernementales
3.5. Les Instances Représentatives du Personnel IRP
Chapitre 4 : Les statistiques
4.1 Origine et limites des statistiques en France (DARES)
4.2 La situation des conflits sociaux en 2004
4.3 Historique en France et comparatif France/Europe et pays industrialisés
4.4 Les enseignements
Chapitre 5 : La prévention des conflits – Etats de l’art dans la littérature
Chapitre 6 : Au-delà de l’étude documentaire
Faut-il prévenir les conflits sociaux ?
Chapitre 1 : Définition
1.1. Définition du conflit social
1.2 Conflits ouverts
1.3 Conflits larvés
1.4 Objectifs et efficacité d’un dispositif de prévention des conflits
Chapitre 2 : Les voies de la régulation sociale
Chapitre 3 : Les indicateurs de prévention
Chapitre 4 : Les outils de prévention
4.1 La prévention des conflits est-elle un élément de performance globale de l’entreprise ?
4.2 Le coût des conflits sociaux influence-t-il la stratégie de l’entreprise ? 694.3 Le conflit social peut-il être considéré comme un moyen de régulation économique ?
4.4 Stratégies commerciales / industrielles et RSE
4.5 Comment pourriez-vous qualifier les relations avec vos organisations syndicales ?
4.6 Etes-vous dans un contexte social « sensible » ?
4.7 Les délocalisations sont-elles, à votre avis, un facteur favorisant la diminution des conflits et pourquoi ?
4.8 Politique sociale
Chapitre 5 : Les positions des organisations syndicales
Chapitre 6 : La vision des experts
Partie 3 : Analyse et synthèse
Conclusion
