2.7.5 La gestion de l’organisation par ses aspects culturels
Ainsi, tout ce qui a trait au phénomène culturel s’introduit progressivement dans les préoccupations théoriques sur les organisations et dessine une nouvelle conception de l’homme au travail.
Une jonction s’établit entre le vécu des acteurs et la forme structurelle de leur organisation. Sa représentation ne se réduit plus seulement à une machine à produire. On reconnaît à l’entreprise des caractéristiques qui font d’elle un espace social où se crée des codes communs, des systèmes de représentations, des normes informelles et des réseaux invisibles. Ils occupent une place de plus en plus prépondérante dans l’attitude et le comportement des managers.
Parallèlement à l’exploration théorique de l’organisation, un mouvement répond, à partir des années cinquante, aux préoccupations relatives à la mondialisation des échanges et à l’implantation d’industries et d’entreprises hors de leur pays d’origine. Il observe les effets des confrontations culturelles dans les organisations. Ce mouvement connu sous le nom de « comparative management » pour management comparé, contribue dans la prise de considération et l’étaiement de la culture d’entreprise.
Depuis les accords du GATT, la création d’une monnaie unique pour l’Europe, l’internationalisation des firmes et la création de l’OMC, le management s’exerce dans un contexte de mondialisation. Les théoriciens cherchent à en identifier les variations par pays. Il s’agit d’étudier l’influence des cultures nationales sur les organisations par une approche à caractère anthropologique et psychosociologique. Des études sondent sonder les gestions Européennes, Chinoises et Soviétiques pour les comparer à celles qui ont cours aux Etats-Unis pour en dégager les similitudes, les différences et surtout les logiques locales. Ces études rendent compte de résultats intéressants pour la recherche.
Les cultures locales et nationales font office de toile de fond de l’entreprise. Elles exercent une influence sur le développement de valeurs et le renforcement de croyances dans l’organisation. Le contexte culturel propre à un pays pousse les entreprises à adopter des formes d’organisation et des modes de communication adaptés à l’ensemble des comportements sociaux et culturels propres au pays.
Les résultats ne permettent pas de mettre en évidence l’existence d’un type de culture d’entreprise par pays. Les mentalités entre les firmes au sein d’un même pays sont aussi différentes qu’entre les entreprises situées dans des pays différents (Fayerweather & Slown, 1971). Ces résultats renforcent l’opinion que la culture d’entreprise est une variable indépendante et locale.
La communication des organisations ne peut globalement se modéliser, d’ailleurs les études qui s’y consacrent vers la fin des années soixante-dix et le début des années quatre-vingt le démontrent.
Cet intérêt porté à la culture d’entreprise contribue à promouvoir l’idée qu’il existe des cultures qui favorisent les performances économiques. C’est le cas essentiellement pour les U.S.A. et le Japon. Cette idée influence les travaux sur la culture d’entreprise dans les années 80 où ce concept atteint une place centrale dans les travaux qui traitent de management.
Les professionnels du conseil, dont les plus représentatifs Peters et Waterman, matérialisent le concept. Ils utilisent la métaphore de la culture appliquée à l’entreprise dans leur travail de résolution de problèmes de management. Cette expérience les entraîne à établir un lien entre performance et culture. Ils formalise par la suite un concept et contribuent à ouvrir une large voie d’investigation, en apparence nouvelle pour les travaux qui traitent d’organisation.
Les théoriciens mécanistes, humanistes puis systémiques s’approprient le concept de culture d’entreprise. Cet intérêt manifeste pour la culture d’entreprise est tout simplement un conséquence de l’intérêt du public.
L’examen des travaux de ce groupe de consultants est capital pour comprendre l’émergence et la genèse du concept. Il est nécessaire d’observer la manière dont il est abordé, appréhendé et restitué dans le cadre du monde du travail. Les Etats-Unis sont la référence obligée en matière de culture d’entreprise. C’est là en effet que le concept est formellement introduit.
On l’évoque dans les études de sciences administratives, puis dans une revue spécialisée dans les affaires intitulée « business week » (Symon, 1984). Si le concept de culture d’entreprise apparaît officiellement suite au travail du groupe de conseillers de la société américaine de conseil Mac Kinsey, c’est également celle-ci qui sert de point de propagation du concept.
Un mouvement rassemble les professionnels et les universitaires, représentant le « main stream ». Il envisage concrètement l’entreprise au travers de ses aspects culturels, aussi bien internes qu’externes en insérant une conception selon ces deux axes.
Leurs travaux se divisent en deux champs d’exploration qui intègrent l’approche intra culturelle d’une entreprise, c’est-à-dire qui considère la culture au sein d’une seule entreprise et l’approche interculturelle des entreprises. L’idée principale est que l’une des clefs de la réussite des entreprises, face aux pressions externes et internes réside dans l’identification, la construction et la valorisation d’une communication interne construite sur la culture d’entreprise.
