3-5- Suivi
Le suivi, c’est l’étape qui suit la formation et qui se préoccupe de l’utilisation efficace du savoir et de savoir-faire acquis pour chaque formé. La formation sans suivi ne sert pas à grand chose. Une fois formés, les salariés sont la plupart du temps laissés à eux-mêmes. A ce point que plusieurs employés oublient de s’assurer que leurs salariés peuvent améliorer leur performance après la période de formation.
En conséquence ; il faut évaluer non seulement les résultats de la formation dans l’immédiat mais aussi établir un suivi après la formation. Il s’agir de stimuler et d’accompagner le formé dans la mise en œuvre, apporter des compléments de formation, de mettre en valeur les progrès accomplis, de fournir les développements éventuels de l’action etc. il s’agit de faire en sorte que les nouveaux acquisitions et les nouveaux comportements deviennent partie intégrante des habitudes de travail du formé.
La formation est en quelque sorte une phase expérimentale, expérience proprement dite ne vient qu’ensuite, progressivement. Enfin, dans l’esprit de la plupart des personnes concernées, l’évolution de la formation est vue souvent comme une autocritique. Pour effacer cette perception inefficace, l’évolution devra être faite d’une manière positive, objective et surtout dans le but d’améliorer, non de punir.
Les actions de formation à l’interne se présentent sous diverses formes comme :
La formation en sessions. Elle regroupe plusieurs participants afin de leur transmettre des connaissances pratiques ou théoriques dans un domaine spécifique et dans un délai bien déterminé.
La formation en cours d’emploi, comme la démonstration, la rotation des postes, la coaching et le mentoral. Les organisations qui passent par cette forme d formation accordent la responsabilité de la formation aux supérieurs hiérarchiques ou à salarié compétent en la matière.
Pour que la formation en cours d’emploi donne de bons résultats, certains règles doivent être respectées :
- i) cerner ce qui doit être acquis par le participant et la façon dont celui ci ingère la formation ;
- ii) préparer le participant en lui présentant ses tâches de manière à susciter son intérêt pour l’apprentissage ;
- iii) décrire toutes les activités à exercer, d’où la nécessité de bien identifier les étapes par lesquelles on veut faire passer le participant ;
- iv) évaluer souvent le rendement du participant, en collaboration avec lui afin qu’il constate ses erreurs et ses succès ;
- v)assurer le suivi de la formation par des formateurs compétents ;
- vi) définir une période spécifique pour la formation. La pratique démontre que parfois les formateurs renvoient la formation à plus tard, ou la négligent complètement, ou l’assument sporadiquement, surtout quand ce sont les supérieurs immédiats qui jouent le rôle de formateurs.
En fin, la formation en cours d’emploi fait référence à un apprentissage par essais et erreurs. Elle engendre des risques d’accident, de dommages à l’équipement et du gaspillage de temps et de produits. A cause de ces inconvénient, ce modèle de formation gagne à être « taillé sur mesure » et accompagné d’un programme de formation. Par ailleurs, là où il est possible d’offrir une formation créditée sur mesure aux salariés, ses avantages sont multiples pour les organisations.
a-A l’externe
Des cours, des séminaires et des congés-formation sont organisés par des agents répliques dans la formation comme des institutions d’enseignement, des firmes de convoitant, des associations commerciales, professionnelles et industrielles, des agences gouvernementales. Comme les actions internes, les actions externes cherchent à améliorer certaines habiletés chez les salariés, à leur donner des connaissances technologiques et à augmenter leurs connaissances.
b-Actions des gouvernements
En dépit de l’imprécision de la législation sur la formation, certains pays offrent, par intermédiaire de leurs agences ou ministères liés au domaine du travail, des programmes de formation à l’ensemble des salariés de leur pays, les contenus de ces programmes concourent normalement à aider les employeurs à former des salariés spécialisés lorsqu’ils ont de la difficulté à trouver des spécialistes dans un domaine précis sur le marchés du travail et aussi à aider même parfois les associations syndicales à établir des programmes de formation portant sur le syndicalisme.
c- Autoformation
L’autoformation fait vaciller le monde actuel de l’éducation et de la formation. C’est une mutation qui entraîne l’individu au-delà des modes traditionnels d’accès à la connaissance et à la compétence. « Se former par soi-même » recouvre de nombreuse significations, selon que l’on soit sociologue, psychologue, éducateur ou formateur. L’autoformation apparaît comme un nouveau modèle éducatif qui peut interpeller plusieurs disciplines.
Conclusion de Partie I
Malgré l’aspect scientifique de la démarche présentée au cours de ce chapitre pour l’acquisition, l’affectation du personnel, et le suivi assuré afin d’améliorer le rendement de ces derniers tout en prenant en considération le volet social.
Cette technique n’est ni l’unique, ni l’idéale pour toutes les entreprises qui peuvent avoir d’autres techniques mieux adaptées à leurs objectifs d’autant plus que la recherche sur la gestion des Ressources Humaines et la recherche en GRH ne sont pas achevées et elles ne seront jamais achevable. Pour cela il faut plus de recherche empiriques, plus de dialogues être les praticiens et les autres sociales, et surtout il faut multiplier les débats avec les acteurs de la gestion des Ressources Humaines.
La gestion des ressources humaines dans le secteur bancaire
Mémoire de fin d’études
